Organisoitumisen ja johtamisen tapoja kautta aikain

Uudenlaisten toimintamallien löytämiseksi on mielenkiintoista luoda lyhyt katsaus siihen, miten ihmiset ovat kautta aikain organisoituneet tavoittelemaan yhdessä tärkeäksi koettuja asioita. Tässä kappaleessa tehdään pieni aikamatka organisaatioiden ja niiden johtamisen historiaan belgialaisen Frederic Laloux’n opastamana. Katsausta ei tehdä niinkään sen vuoksi, että haluttaisiin tietää, miten asiat olivat ennen vanhaan, vaan siksi, että näkisimme miten paljon tämän päivän johtamistavat voivat sisältää kaikuja vuosisatojen tai jopa vuosituhansien takaa.

Laloux väittää kirjassaan (Reinventing Organizations - A Guide to creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness), että ihmislaji on oman historiallisen kehityksensä ja oman tietoisuuden tasonsa kasvamisen myötä keksinyt uudenlaisia tapoja organisoitua ja tehdä yhteistyötä. Tämä kehitys on samalla vaikuttanut niihin tapoihin, joilla ihmiset ovat kunakin aikakautena johtaneet erilaisia organisaatioitaan (Laloux 2013, 15).

Viisi organisoitumisen aikakautta

Ihmislajin koko historian näkökulmasta organisaatiot sanan varsinaisessa merkityksessä on melko uusi ilmiö. 50 000 - 100 000 vuotta sitten eläneiden vaeltavien heimojen tapa organisoitua ei poikennut paljon eläinten laumakäyttäytymisestä. Vaikka ihmisen henkinen kehitys kymmenien tuhansien vuosien aikana ottikin suuria askelia, ei vielä 15 000 vuotta sittenkään organisaatiokäyttäytymiselle ominaisesta selkeästä johtajuudesta ja työnjaosta ollut paljon merkkejä. Organisoituminen oli tuona pitkän aikakautena siirtynyt puhtaasti vaistonvaraisesta toiminnasta mystisiin uskomusjärjestelmiin perustuvaksi (Laloux 2013, 15-16).

Noin 10 000 vuotta sitten tapahtui organisaatiokäyttäytymisen näkökulmasta merkittäviä kehitysaskelia. Maailmaan alkoi syntyä ensimmäiset imperiumit. Tietoisuuden kehittyminen ja yksilöllistyminen antoivat ihmiselle kyvyn tiedostaa itsensä muista ihmisistä erillisenä yksilönä. Tämä paransi ihmisen kykyä myötätunnon kokemiseen, mutta antoi myös mahdollisuuden tietoisesti käyttää muita ihmisiä hyväkseen. Tämän ajan valuutta oli Laloux’n mukaan valta. Ehkä tästä johtuen hän käyttää tämän ajan metaforana susilaumaa. Maanviljelyksen kehittyminen ja yhdelle alueelle asumaan jääminen mahdollisti ja jopa edellytti entistä johdonmukaisempaa toimintaa. Organisoitumisen näkökulmasta oli merkittävää tarve selkeälle työnjaolle ja auktoriteettiasemaan perustuvalle käskyvallalle (Laloux 2013, 17-18).

Noin 4000 vuotta sitten syntyneet sivilisaatiot ilmensivät ihmisen uutta tietoisuuden tasoa ja tapaa elää yhdessä. Maanviljelys oli kehittynyt huimasti ja yhteiskuntarakenteet olivat monimutkaistuneet sisältäen nyt hienovaraisia moraalikoodistoja ja kastijärjestelmän kehittymisen. Organisaatiokäyttäytymisen näkökulmasta suunnittelun aikajänne oli pidentynyt merkittävästi ja organisaatioihin oli mahdollista rakentaa pysyviä hierarkkisia rakenteita. Merkittävää on, että suunnittelu ja toimeenpano toimintoina oli eriytynyt, joidenkin ihmisten tehtävä oli ajatella muiden puolesta. Laloux’n mukaan suuri osa oman aikamme organisatorisesta ajattelusta ja toiminnasta ilmentää edelleen tämän aikakauden johtamisen tapoja. Aikakauden metaforaksi sopii hänen mukaansa armeija (Laloux 2013, 18-23).

Tieteellisen maailmankuvan syntyminen ja teollinen vallankumous noin 200 vuotta sitten mahdollistivat jälleen uudenlaisen tavan organisoitua. Sen metafora voisi Laloux’n mukaan olla kone. Uutena elementtinä toimintaan tuli kasvun ja innovaatioiden lisäksi tarve ihmisten toiminnan ennakoitavuuteen ja luotettavuuteen. Siinä missä johtaja-asemaan etenemisen kannalta aiemmin oli ollut oleellista fyysinen voima, syntyperä tai sosiaalinen status, oli nyt mahdollista edetä johtajan tehtäviin myös todistamalla oman pätevyytensä (Laloux 2013, 23-30).

Muutama vuosikymmen sitten alkanut postmoderni aikakausi toi jälleen mukanaan uusia organisoitumisen malleja. Tätä aikakautta edustavissa organisaatioissa on edelleen jonkin asteiset hierarkkiset rakenteet, mutta niiden sisällä on pyrkimys mahdollistaa organisaation jäsenten suhteellisen itsenäinen työskentely ja sitä kautta suuremmat toimintavapaudet ja voimaantumisen tunne. Organisaation arvoilla katsotaan olevan merkittävä rooli sitä kautta, että ne luovat pohjan organisaation identiteetille ja kulttuurille. Lisäksi eri sidosryhmien toiveet ja näkemykset halutaan ottaa mahdollisimman hyvin huomioon toimintaa suunniteltaessa. Tämä ajan organisoitumisen metafora voisi hyvin olla perhe (Laloux 2013, 30-34).

Lalouxin mukaan kaikki viittaa siihen, että ihmiskunta alkaa olla valmis uudenlaisen organisoitumisen tapaan. Hän perustelee asiaa sillä, että ihmiset, sen enempää johtoasemassa kuin muissa tehtävissä toimivat, eivät näytä voivan kovin hyvin. Tämän lisäksi perusteluna on se, että vanhat hierarkkiset organisaatiot eivät kykene vastaamaan kompleksisen maailman ihmisille ja ihmiskunnalle asettamiin haasteisiin. Uudentyyppisen organisoitumisen metaforaksi Laloux ehdottaa eläviä organismeja (living systems). Ne periaatteet, joita uudentyyppisissä organisaatiossa hänen mielestään tarvitaan, ovat itseorganisoituminen (self management), mahdollisuus osallistua toimintaan kokonaisena ihmisenä (wholeness) sekä toiminnalle merkityksen antava, kehityspotentiaalia sisältävä tarkoitus (evolutionary purpose). Johtajuus perustuu tässä organisoitumisen tavassa jaetulle johtajuudelle ja itseohjautumiselle (Laloux 2013, 43-51).

Yhdistys organisaatiomuotona sopii mitä parhaiten jaetun johtajuuden ja itseorganisoitumiseen perustuvan toiminnan koelaboratorioksi. Yhdistyksen jäsenet ovat mukana toiminnassa omasta vapaasta tahdostaan, joten suuri itsemääräämisoikeus ja matalat hierarkiat ovat paras mahdollinen tapa pitää ihmiset innokkaina mukana toiminnassa. Yhdistystoiminnalle usein luontainen vahva arvopohja antaa hyvät edellytykset yhteisen muutosvoimaisen tarkoituksen löytämiselle, jonka Laloux luettelee yhdeksi uudenlaisen organisoitumisen peruselementeiksi.

Viisi johtamisajattelun aikakautta

Edellä kuvatuilla organisoitumisen aikakausilla on ollut suuri vaikutus siihen, millaiset johtamisen periaatteet ja käytännöt ovat olleet vallitsevia millekin aikakaudelle. Samoin kuin erilaiset organisoitumisen periaatteet myös vallitsevat johtamisen käytännöt voivat sisältää vahvojakin vaikutteita aikaisempien aikojen organisoitumisen ja johtamisen periaatteista. Niinpä tämän päivän johtajilla saattaa omassa johtamisessaan olla jäänteitä vuosisatojen tai jopa vuosituhansien takaa (Laloux 2013, 15-51).

Ennen varsinaista organisaatioiden aikakautta johtaminen perustui alkukantaisiin vaistoihin tai mystisiin uskomusjärjestelmiin. Jokainen tänä päivänä johtotehtävissä oleva ihminen voi kysyä itseltään, asuuko hänen sisällään edelleenkin pieni luolaihminen. Itsestään selvää on, että johtajuuden rakentaminen pelkästään selkäytimestä nousevien impulssien varaan ei pidemmän päälle vie yhdistystoimintaa eteenpäin.

Ensimmäisten varsinaisten organisaatioiden syntymisen myötä n. 10 000 vuotta sitten, voidaan alkaa puhua organisaation johtamisesta sanan varsinaisessa mielessä. Laloux ehdotti tämän aikakauden johtamisen paradigmaksi susilaumaa. Ehkä sanonta “valta kuuluu sille, joka sen ottaa” kuvastaa hyvin tämän ajan johtamisajattelua.

Seuraavalle organisaatioajattelun aikakautena n. 6 000 vuotta sitten, alkoivat organisaatioiden rakenteet hierarkisoitua ja virallisen aseman merkitys korostua. Jokaisen johtoasemassa olevan ihmisen on terveellistä miettiä, kuinka paljon oma johtaminen perustuu virallisen aseman mukanaan tuomaan auktoriteettiin. Asuuko meissä mahdollisesti pieni “vääpeli”, joka oikeassa olemisen tunnossaan ja asemaansa nojautuen pomottaa muita. Jälleen on selvä, ettei armeijamainen hierarkkiseen asemaan perustuva auktoriteetti motivoi ihmisiä miettimään luovia ratkaisuja yhdistyksen haasteisiin.

Teollisen aikakauden, tieteellisen maailmankuvan ja myös valistusajattelun myötä oli mahdollista syntyä uudenlaista johtamisajattelua, joissa painottuivat tavoitelähtöisyys ja hyötynäkökulmat. Tällainen johtaminen saattaa jo paremmin viedä yhdistyksen toimintaa oikeaan suuntaan. On täysin järkeenkäypää tehdä asiat taloudellisesti ja tehokkaasti, varsinkin jos resurssit ovat rajalliset. Tässä johtamisperinteessä auktoriteetti ansaitaan osaamisella eikä omaa auktoriteettia ei ole tarve ylikorostaa. Organisaation jäsenille annetaan tavoitejohtamisen hengessä oikeus melko vapaasti käyttää omia kykyjä yhdistyksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Yhdistystoiminnan näkökulmasta teollisen ajan johtamiskulttuurilla on yksi ongelma. Teollisuuslaitoksilla on yleensä omistaja tai omistajia, joiden edut liian usein menevät työntekijöiden etujen edelle. Pahimmassa työntekijöiden tarpeista pidetään huolta vain niin kauan kuin sillä on positiivisia vaikutuksia organisaation tulokseen. Yhdistystoiminnassa ei vastaavanlaista vastakkainasettelua ole, joten johtamisen mallit kannattaa hakea toisaalta.

Postmoderni aika on tuonut johtajuutta koskevaan keskusteluun ja johtamisen käytäntöihin uusia ulottuvuuksia, jotka ovat kuin luotuja yhdistystoimintaan. Uusissa malleissa organisaation jäsenten voimaantuminen ja motivoituneisuus on ymmärretty aivan uudella tavalla, ei vain välttämättömänä pahana vaan myös potentiaalisena menestystekijänä. Sitoutuminen työhön ei tarkoita vain sitoutumista organisaation tavoitteisiin vaan myös mahdollisuutta pitää kiinni omista tavoitteista ja elämänarvoista, kunhan ne eivät ole räikeässä ristiriidassa organisaation tavoitteiden kanssa. Ihmisen pitää voida kokea olevansa osallinen siihen mitä ollaan tekemässä. Postmodernin ajan johtajuus perustuukin yhtymäkohtien löytämiseen organisaation ja sen jäsenten tavoitteiden välillä. Ihanteena on osallistumisen ja osallisuuden mahdollistamiseen.

Postmodernin ajan jälkeen tulevaa aikaa on joskus kutsuttu transmoderniksi (esim. psykologi Tony Dunderfelt) ajaksi. Nimikkeellä ei sinänsä ole merkitystä, mutta on hienoa ajatella, että jotain uutta on syntymässä. Uudentyyppinen johtajuus, joka on tällä hetkellä suuren mielenkiinnon kohteena, perustuu jaettuun johtajuuteen. Siinä valta ja vastuu jaetaan kaikkien toimijoiden kesken. Itse kunkin tehtävänä on johtaa sekä itseään että muita. Omaa käyttäytymistä pyritään muuttamaan niin, että se tukee parhaalla mahdollisella tavalla yhteisten tavoitteiden toteutumista. Samalla mietitään, miten minä voin luoda muille edellytyksiä omassa tehtävässä onnistumiselle. Keskeistä on tiedon, kokemusten, ajatuksen, arvostuksen ja luottamuksen jakaminen. Johtajuuden jakaminen voi tarkoittaa myös sitä, että konkreettiset johtamistehtävät jaetaan useamman ihmisen hoidettavaksi (Harju & Ruuskanen-Himma 2016, 91).