Mediakasvatus ja uudet lukutaidot/Syksyn 2012 kurssi/SoMe työkulttuurin edistäjänä

Wikiopistosta
Siirry navigaatioon Siirry hakuun

Sosiaalinen media on tuttu käsite vapaa-ajan puolelta, mutta sosiaalisen median merkitys on kasvanut viime vuosina myös työaikana, työyhteisöissä. Sosiaalinen media on käsitetty työn tekemistä hidastavana elementtinä, joka siirtää ajatukset töistä vapaa-aikaan. Sosiaalisen median käsitteelle oleellista on kuitenkin tiedon jakaminen ja sisällön tuottaminen yhdessä. Työyhteisöt,joissa sosiaalinen media on nähty pelkästään uutena markkinointikanavana, ovat usein pettyneet saamiinsa tuloksiin. Mikäli sosiaalinen media nähdään enemmänkin palveluka­navana ovat saadut kokemukset olleet positiivisia. Suoran kassavirtavaikutuksen sijaan tulisi pitää tärkeänä sitä kuinka sosiaalinen media voi palvella työyhteisöä tavassa hoitaa asiakas-ja työntekijäsuhteita.[1]

Työyhteisö ja sosiaalinen media[muokkaa]

Työyhteisöt ovat kommunikoinnin murroksessa kautta linjan. Perinteinen puhelimella tai sähköpostilla tapahtuva tiedonvaihto menettää sijaansa uusille sosiaalista mediaa hyödyntäville viestintäkanaville. Sosiaalinen media on tehnyt tuloaan 2000-luvun alkupuolelta, viestintäteknologian kehittymisen myötä, kiihtyvällä tahdilla. Tällainen muutos on vaikuttanut ja vaikuttaa yhä enenevässä määrin myös siihen, miten yritysten on ollut pakko huomioida muutos omissa viestintä- ja henkilöstöstrategioissaan. Yrityskauppojen myötä myös työyhteisöjen kansainvälistyminen vaikuttaa työyhteisöjen toimintaan ja kulttuuriin ja sitä kautta myös sisäiseen tiedonkulkuun ja viestintään. Työyhteisöt moninaistuvat ja monikulttuuristuvat sekä verkottuvat sisäisiltä toimintatavoiltaan ja tällainen kehitys asettaa haasteita siihen, miten yrityksessä hoidetaan henkilöstön välinen kommunikaatio sujuvasti ajasta ja paikasta riippumatta.

Sosiaalinen media osana viestintästrategiaa[muokkaa]

Sosiaalinen media mahdollistaa moninaisten työkalujen kautta kattavan valikoiman erilaisia mahdollisuuksia yrityksille kehittää omaa viestintästrategiaa. Sosiaalisen median yleistymisen myötä uusien medioiden hyödyntäminen, esimerkiksi kansainvälisissä yrityksissä, mahdollistaa laajan ja aktiivisen yhteydenpidon pitkien välimatkojen päässä sijaitsevien yksikköjen välillä. Näitä työkaluja on mahdollista hyödyntää muutenkin kuin pelkästään yhteydenpitoa varten. Yritysten sisällä perinteisen sisäverkon korvaajan toimintoina voidaan toteuttaa sosiaalisessa mediassa esimerkiksi työntekijän osaamisen esittely (työntekijöiden keskinäinen verkottuminen), kokouspalveluiden välittäminen (muistiot, pöytäkirjat, videoneuvottelut) tai projektien henkilöstön rekrytointi voidaan suorittaa yrityksen sisäisenä tiedonantona osoitettuna jollekin tietylle kompetenssin omaavalle ryhmittymälle tai laajempana tiedonantona osastokohtaisesti tai koskien koko henkilöstöä. Myös henkilöstön keskinäinen tiedonvaihto voidaan hoitaa yrityksen sisäisessä ”facebookissa”, jossa ideoiden kehittely ja uusien ajatusten pohtiminen voidaan nähdä esimerkiksi innovoinnin lähtökohtana ja uusien avauksien areenana. (Isokangas & Kankkunen, 2011, s. 47)

Työkulttuurin kehittymiseen sosiaalisen median mukaantulolla on väistämättä merkitystä. Yritykset, joilla on kyky hyödyntää ja tulouttaa muutos osaksi yrityksen tulosta, tulevat luomaan uudenlaista, nopeaa ja notkeaa yrityskulttuuria, jossa käydään aitoa sisäistä keskustelua ja joka vaikuttaa erityisesti työuraansa aloitteleviin ihmisiin. Tämänkaltaisella osaamisen hallinnalla tulee olemaan tulevaisuudessa merkitystä yrityksen menestymiseen. Uudenlainen ja teknologinen kehitys on myös vaikuttanut siihen, että aikaisemmin vain yrityksillä oli pääsääntöisesti mahdollisuus hankkia kalliita teknologisia laitteita tai sovelluksia, joilla oli mahdollista helpottaa yrityksen arkipäivää sähköissä toiminnoissa. Nykyään teknologia on lähes jokaisen kuluttajan saavutettavissa ja lähes jokaisesta suomalaisesta kodista sitä myös löytyy nopeine laajakaistoineen ja mobiiliyhteyksineen. Tämäkin osaltaan muuttaa työkulttuuria, sillä entisaikaisesta ”toimisto” työpäivästä on nykyään tullut, ainakin tietoteknologia hyödyntävissä yrityksissä, etätyöpäivä, joka voidaan toteuttaa yrityksen työntekijöiden käyttöön jakamilla tai muilla sosiaalisen median sovelluksilla aikaan ja paikkaan katsomatta. Työpäivä on siis muuttunut ”työajattomaksi” ja ihmiset (työntekijät) ovat saavutettavissa milloin tahansa. (Isokangas & Kankkunen, 2011, s. 14)

Toisaalta sosiaalinen media on myös yritysten kannalta kaksiteräinen miekka, sillä yhteisöllisyys syntyy verkossa herkästi ja sillä voi olla hallittuna suuret mahdollisuudet, mutta hallitsemattomana sillä voi olla suuret negatiiviset vaikutukset. Yrityksissä joudutaankin pohtimaan tarkkaan sitä, ketkä voivat yrityksen nimissä julkaista ja kirjoittaa virallisia kannanottoja, lausuntoja tai tilannepäivityksiä. Henkilöstön osalta tämä tarkoittaa sitä, että yritykset joutuvat tilanteen eteen, jossa tarvitaan nopeatempoisia ja luetettavia kirjoittajia ja joilla on tietämys ja käsitys mitä sosiaalisessa mediassa oleminen tarkoittaa. (Isokangas & Kankkunen, 2011, s. 49) Sosiaalinen media on siis työyhteisön kannalta eriomainen asia ja voi auttaa saavuttamaan hyvin johdettuna uudenlaisia toimintakulttuureita tai työnteonmenetelmiä ja yritysten kannalta erionmaisen hyvä asia on se, että uusi sukupolvi diginatiiveja on kovaa vauhtia kasvamassa ja syrjäyttämässä perinteistä työnteon kulttuuria ja sitä suosivaa sukupolvea.

Sosiaalisen median johtaminen työyhteisössä[muokkaa]

Työyhteisön tai yritysyhteisön sosiaalisen median hyödyntämisen kehittymiselle suuri merkitys on johtamisen kulttuurissa sekä miten johtajisto suhtautuu sosiaalisen median käyttöön tai itse sitä itse käyttää. Johtaja hyväksyy tai hylkää idean sosiaaliseen mediaan menemisestä. Tällaisilla päätöksillä on kauaskantoisia seurauksia. Pahimmassa tapauksessa se voi johtaa muiden yritysten jalkoihin jäämisen ja verkkoidentiteetin kadottamiseen, mikä on tämän päivän yritystuntemuksessa ja tiedonhaussa numero 1.

Työyhteisön johtaja on asemansa puolesta vastuullisessa asemassa ja johtamis opillisesti uuden tilanteen edessä, sillä sosiaalisen median johtamisesta ei ole empiiristä aineistoa kertynyt kuin viimeisen vuosikymmenen ajalta. Oikein tarkkoja kun ollaan, niin vuoden 2005 jälkeen voidaan sanoa, että sosiaalinen media on tullut enemmän tiedostetuksi ja omaksutuksi osaksi perinteisiä työkäytäntöjä. Työyhteisön johtajan sosiaalisen median käyttö voi toimia hyvässä tapauksessa olla kannustavana ja rohkaisevana esimerkkinä alaisten sosiaalisen median käytölle ja käytön aloittamiselle. Johtajan tai osastopäällikön blogi voisi myös toimia yrityksen sisäisen viestinnän kanavana, jossa voisi tiedottaa ja avata uusia keskusteluja esimerkiksi yhteisiin projekteihin tai kehittämistyöhön liittyen. Toisena asiana tällainen vuorovaikutuksellinen tai interaktiivinen kanava voisi tarjota johdon ja alaisten välisen aktiivisen keskustelun palaute kanavana, jossa voisi kommentoida tai tehdä uusia avauksia esimerkiksi kehittämistä vaativien asioiden aikaansaamiseksi. Ainakin mikroblogeissa teknologia voisi edesauttaa aktiivista tiedon jakamista sitä seuraaville ja käyttäville. (Lakkala 2011, s.16)

Sosiaalisen median johtamisessa pitää olla selkeä strategia kuka saa osallistua ja millä ehdoin. Sosiaalisen median hyödyntäminen ja sen parissa työskenteleminen liittyy työtehtäviin ja yrityksen asioiden edistämiseen ja tiedottamiseen. Työyhteisössä on tärkeää nimetä ne henkilöt joilla on oikeus ja lupa työyhteisön asioista tiedottaa ulospäin, sillä vääränlaisen viestin lähettämisen jälkeen sitä ei ole mahdollista sieltä poistaa, vaan se jää sinne. Sosiaalisessa mediassa on myös tärkeää erottaa milloin toimii työyhteisön edustajana ja milloin yksityishenkilönä. (Hämäläinen & Heikkilä, )

Parhaimmillaan sosiaalisen median työkalujen hyödyntäminen on työyhteisölle suuri kustannussäästö. Esimerkiksi verkostoyhteisöissä, joissa yksiköt sijaitsevat pitkien etäisyyksien päässä toisistaan, kokonaan toisessa maassa tai maanosassa, niin erilaisia sosiaalisen median kanavia hyödyntäen on mahdollista toteuttaa ainakin osa toimintaan liittyvistä tapaamisista, kokouksista tai palavereista videotyökalulla tai jonkin muun kuvan ja äänen jakamisen työkalulla. Lisäksi kaikenlainen muu kommunikaatio on myös mahdollista jakaa tai esittää bittivirrassa, siten että siitä hyötyvät työyhteisö kustannuksissa, että työntekijät reaaliaikaisen tiedon vaihdon mahdollisuutena. (Lakkala 2011, s.4)

Työkalut[muokkaa]

Sähköposti[muokkaa]

Ennen sosiaalista mediaa tiedonjako ja verkottuminen tapahtui samassa tilassa kolleegoiden kanssa, kuten messuilla, seminaareissa, koulutuspäivillä ja illanistujaisissa. Kontaktit luotiin pääasiassa kasvotusten ja käyntikortteja vaihdettiin. Mikäli vastapuolen ajatusmaailma tuntui mielenkiintoiselta, saatettiin käyntikortista myöhemmin etsiä sähköpostiosoite ja ottaa yhteyttä.

Vähitellen, varsinkin tietotyössä, sähköposti alkoi muodostua ainoaksi oikeaksi viestinnän työkaluksi. Fyysisten kontaktien määrä väheni ja yhä useammassa työelämän ihmissuhteessa luotettiin pelkästään sähköpostiin. Samalla myös esimiehet alkoivat pelkäämään sähköpostien lisääntynyttä määrää ja uuden työkalun sisältämiä tietoturvariskejä. Henkilökohtaisten asioiden hoitaminen työaikana sähköpostin välityksellä herätti epäilyksiä työtehon heikkenemisestä ja holtiton sähköpostin käyttö saattoi aiheuttaa tietoturvavuotoja.

Postituslistat ja Keskusteluryhmät[muokkaa]

Samaan aikaan sähköpostin ja viestinnän digitalisoitumisen kanssa alkoi myös Usenetin ja uutisryhmien parikymmentä vuotta kestänyt kultakausi.[2] Keskusteluryhmissä kaikki ryhmän jäsenet pystyivät lähettämään kaikille avoimia viestejä erilaisilla yhteisillä keskustelupalstoilla. Sosiaalisen median leviämisen ensimmäinen vaihe oli käynnistynyt. Internetin teknologioiden kehittymisen ja ns. Web 2.0:n myötä keskustelu siirtyi selainpohjaisille web foorumeille. Nyt kaikilla Internetin käyttäjillä oli mahdollisuus osallistua sisällöntuotantoon ilman sen suurempaa sensuuria. Varsinkin kun keskustelupalstoilla pystyi suojautumaan nimimerkin taakse.[3]

Mikroblogit[muokkaa]

Ilmaisun vapautumisen myötä käyttäjät alkoivat kiinnostua myös itsensä ilmaisemisesta ja omien mielipiteiden julki tuomisesta siinä määrin, että oman nettiminän oli aika syntyä. Facebook ja Twitter syntyivät tyydyttämään ilmaisun tarvetta ja mikroblogien aika oli koittanut. Mainituista palveluista tutut tilapäivitykset, nk. mikroblogit[4], voidaan liittää myös työyhteisön arkipäivään. Työntekijät voivat kertoa työhön liittyvistä tapahtumista ja omista kuulumisistaan yhteisön omalla julkisella seinällä ja jakaa omia kiinnostuksen kohteitaan kolleegoiden kanssa.

Blogi on hyvä kanava tuoda esille omaa asiaa, tuotetta tai palvelua. Tosin blogia pitää ajantasaistaa melko usein, jotta se on vakuuttava ja uskottava. Ajan tasalla oleva, säännöllisesti päivittyvä ja aktiivisuutta osoittava blogi luo ikään kuin läsnäolon tuntua lukijalle. Aktiivinen kirjoittava voi ulottaa ja osoittaa kiinnostustaan myös oman bloginsa ulkopuolelle viittaamalla tai käymällä muiden bloggaajien sivuille ja saada sitä kautta lisää uskottavuutta ja lisäarvoa omaan blogiin. Blogiin voi liittää tai linkittää erilaisia uutisvirtoja esimerkiksi RSS syötteen tai widgetien avulla.

Facebook on ilmiö, jonka lähes kaikki tuntevat, jos ei muuten, niin ainakin nimeltä. Facebook on ehdottomasti tämän hetken kaikkein suosituin yhteisöpalvelu ja käyttäjämäärä on kivunnut jo yli huiman 950 000 000 käyttäjän. Sanotaankin, että jos et ole Facebookissa et ole olemassa. Kaikki on siis helppoa ja vaivatonta, sen kuin ostat vain riittävästi klikkejä, banneri tilaa ja copy palveluita ja muu hoituu kuin itsestään. No ei se nyt ihan niin mustavalkoista ole, sillä samalla tontilla ovat kaikki muutkin kilpailijat ja kilpailu on kovaa. Vaarana näissä tietysti on se, että yritysviestinnän teho ei riitä ja tavoitteen mukainen tulos jää saavuttamatta, mutta kuitenkin siellä on oltava ja sinne on viestintää kohdennettava.

Twitterissä on mahdollista jakaa viestiä esimerkiksi lähettämällä sinne linkin uuden tuotteen verkkosivulle, kertoa uuden tuotteen saapumisesta tai uuden uutisen ilmestymisestä tai jonkin muun palvelun, tuotteen tai asian valmistumisesta, johon haluaa saada kävijävirtaa ohjattua. Twitter ei sinänsä ole varsinainen laaja-alainen markkinointiviestinnän kanava, mutta on hyödyllinen ja tukee muissa kanavissa toteutettavaa markkinointiviestintää tai vaikka uuden tuotteen lanseerausta, kampanjaa.

Google+ on sosiaalisessa mediassa tällä hetkellä nouseva ja varteenotettavin kilpailija Facebookille. Google++ toimii samoin periaattein eli verkostojen ja massojen kautta. Google++ kerää massaa ja antaa käyttäjille mahdollisuuden sosiaaliseen kanssakäymisen ja verkostojen luomiseen. Kerää paljon uusia käyttäjiä esimerkiksi Facebookin uudistusten yhteydessä.

Sisäinen wiki tiedonjaon välineenä[muokkaa]

Suurin osa tietotyöhön perustuvasta ammattitaidosta on työntekijöiden omaa tietämystä aiheesta. Kokeneiden työntekijöiden tietämys on työyhteisölle merkittävä tekijä ja tällaisen henkiön merkitys kasvaa tiedon mukana. Kokeneet työntekijät eivät kuitenkaan ole ikuisesti työyhteisön omaisuutta, vaan jossain vaiheessa työntekijät jäävät eläkkeelle ja vievät opitun tiedon mukanaan. Viime vuosina työyhteisöissä on alettu ymmärtämään tämän ns. Hiljaisen tiedon[5] merkitys ja tietoa on pyritty jakamaan jälkipolville.

Sosiaalisen median ratkaisu tähän tilanteeseen on tallentaa tämä hiljainen tieto työyhteisön omaan Wikiin, josta tieto on kenen tahansa haettavissa aikaan ja paikkaan katsomatta. Wikiä voi myös muokata, joten tieto voi kehittyä ajan mittaan. Wikin sisältö ei myöskään ole pakko olla pelkkää tekstiä, vaan tietoa voi tallentaa kuvina, äänenä ja videona.

Jaettu dokumenttien hallinta[muokkaa]

Työyhteisöissä uusi tieto on usein tallennettu työntekijän omalle koneelle, omiin tiedostoihin, josta tuorein versio lähetetään tarvittaessa sähköpostin liitteenä eteenpäin. Viestin vastaanottaja voi muokata saamaansa dokumenttia, jolloin tiedostosta syntyy uusi versio. Kun näitä tiedostojen versioita muokataan erikseen, syntyy tiedostosta kaksi kehityspolkua ja näiden polkujen yhdistäminen on usein työläs prosessi.

Sosiaalisen median ratkaisu tähän ongelmaan on siirtää kaikki työyhteisön dokumentit samaan paikkaan, jossa jokainen työntekijä muokkaa aina dokumentin tuoreinta versiota. Kaikki muutokset on välittömästi muiden työntekijöiden nähtävillä ja virheelliset muutokset on helppo peruuttaa kun kaikki tiedoston versiot on tallennettu versioiden hallinnasta vastaavaan ohjelmaan.

Menetelmät[muokkaa]

Sisäisen SoMe[muokkaa]

Tähän listataan menetelmät joilla työyhteisön sisäinen työkulttuuri kehittyy. Menee hiukan päällekäin edellisen kappaleen kanssa, mutta kertaus olkoon opintojen äiti.

Ulkoinen SoMe[muokkaa]

Crowdsourcing, työyhteisön ulkoistaminen[muokkaa]

Joukkoistaminen eli crowdsourcing tulee sanoista crowd (joukko) ja outsourcing (ulkoistaa). Termillä viitataan työhön, joka internetin välityksellä ulkoistetaan ennalta määrittelemättömälle joukolle ihmisiä. (Howe, 2006) Joukkoistamista voidaan hyödyntää työyhteisöissä muun muassa ideoiden ja palautteen keräämisen kautta. Ideoiden tuottajina voivat tällöin olla kuluttajat, asiakkaat tai organisaation sisällä toimivat henkilöt.

Joukkoistamisen etuna voidaan pitää laajemman tietämyksen hyödyntämistä verrattaessa pelkästään oman organisaation sisäiseen tietämykseen. Alhaisilla kustannuksilla voidaan saada nopeasti tietoa siitä kuinka palveluja tulisi kehittää edelleen. Näin syntyvien merkittävien lisäresurssien ansiosta voidaan parantaa ymmärrystä loppuasiakkaiden erilaisista tarpeista. Joukkoistamisella voidaan kehtittää kuvaa organisaatiosta innovatiivisena ja asiakaslähtöisenä toimijana. (Isokangas & Kankkunen, 2011)

Joukkoistaminen mahdollistaa kausiluontoisen työvoiman joustavan käytön. Ryhmä ihmisiä voi muodostua hyvinkin nopeasti tietoverkkojen välityksellä ja ongelman ratkettua ihmisten yhteenliittymä hajoaa. Käytännön esimerkkinä joukkoistamista hyödyntävistä sovelluksista voidaan mainta erilaiset kuvapankit. (Hintikka, 2008) Isokangas ja Kankkunen (2011) määrittelevät joukkoistamisen sijaitsevan avoimen innovoinnin ja sosiaalisen median risteyskohdassa. Se on ilmiönä jakautunut kahteen eri tapaan toimia: Hajautetuni työ ilmiöön, jossa tarkkaan määritelty työ tai projektin osa toteutetaaan massojen avulla sekä ammattipalveluiden tarjoamiseen. Joukkoistetut ammattipalvelut maksavat yleensä vain murto-osan palvelun perinteisestä hinnasta. (Isokangas & Kankkunen, 2011, s. 77-79)

Eräs joukkoistamisen ilmenemismuodoista ovat ideakilpailut, joiden avulla yritykset voivat hakea ratkaisuehdotuksia ongelmaan julkaisemalla sen Internetissä.

Riskit[muokkaa]

Sosiaalinen media sisältää myös tiettyjä riskejä, jotka täytyy ottaa huomioon kun työyhteisön asioita aletaan käsitellä julkisesti.[6] Tämä koskee kuitenkin lähinnä ulkoisia SoMe palveluita. [7]

Tästä aiheesta voisi kirjoittaa lisää tai ohjata lukijan parempaan lähteeseen.

Etätyö[muokkaa]

“Etätyöllä tarkoitetaan työnteon muotoa, jossa työ tehdään joko osin tai kokonaan kotona tai muussa työntekijän valitsemassa paikassa. Etätyön sijaan puhutaan usein e-työstä, joka viittaa laajempaan tieto- ja viestintäteknologian hyväksikäyttöön työssä. E-työn ohella voitaisiin puhua myös hajautetusta tai liikkuvasta työstä. E-työ tarjoaa mahdollisuuden työn tuottavuuden ja työelämän laadun parantamiseen, työn ja perheen yhteensovittamiseen, työssä jaksamiseen, työ- ja asuinpaikan joustavampaan sijoittumiseen ja työmatkakustannusten sekä työmatkoihin käytettävän ajan vähenemiseen. Suomessa tehdään e-työtä vaihtelevasti sekä sovittuina että epävirallisina järjestelyinä. Suuntaus näyttää olevan se, että työympäristössä siirrytään kohti monipuolistuvia ja vaihtelevia työaikoja ja työpaikkoja.” [8]

Etätyö kuuluu moderniin työkulttuuriin. Työnteko ei välttämättä enää useinkaan ole sidottu tiettyyn paikkaan tai aikaan vaan mobiili työpiste voi olla yrityksen varsinaisen sijainnin lisäksi - tai sen sijaan - työntekijän kotona tai asiakkaan tiloissa. Perinteinen malli, jossa esimies määrää töihin ja valvoo ja mikromanageroi alaisensa suorituksen tismalleen haluamaansa lopputulokseen, on jäämässä edistyksen jalkoihin. Moderni työntekijä on aloitteellinen, omatoiminen ja autonominen, ja hän käyttää hyväkseen verkostojaan tiedonhankinnassa ja uusien kontaktien luomisessa. Tiina Hanhiken mukaan suuntaus on, että etätyöstä puhuttaisiin joustavana tapana tehdä töitä. Yrityksen sisäinen SoMe -alusta/työkalu voi edistää tällaisen joustavan työtavan kulttuurin kehittymistä.[9]

Hajautettu työyhteisö[muokkaa]

Nykyisin, tiimit ja tiimin jäsenet saattavat olla hajautettuna ympäri kaupunkia, maata tai maailmaa. Kun etenkin moni tietotyöläinen saattaa tehdä konsultoivaa tai keikkatyötä enemmän tai vähemmän väliaikaisesti poissa toimistolta, hän voi jäädä sivummalle työpaikan sosiaalisesta ympäristöstä. Toisille oma rauha sopii, toiset kaipaavat työpaikan hälinää. Etänä työskentelevältä jäävät pois tyypilliset epäviralliset kahvipöytäkeskustelut ja niissä tapahtuva spontaani ja vapaa ideointi. Etänä töitään tekevä voi kokea olevansa irrallaan työyhteisöstä. Sosiaalisen median mahdollistama vuorovaikutus voi lievittää etätyöntekijöiden usein kokemaa eriytymisen ja yksinäisyyden tunnetta, ja sitä kautta parantunut työelämän laatu johtaa parempaan tuottavuuteen.[10]

Keskitetty tavoite[muokkaa]

Työntekijätyypistä ja etätyön teon motiiveista riippumatta on kuitenkin työyhteisön innovoinnin ja toiminnan tehokkuuden kannalta järkevää että kaikki osallistuvat, ja että saatavilla olevat resurssit pystytään hyödyntämään tuottavuuden lisäämiseksi. Osallistuminen sosiaaliseen toimintaan voi tapahtua myös verkkoyhteyden kautta. Tekninen varustus ei enää ole esteenä etäkokouksiin tai erilaisiin muihin tilaisuuksiin osallistumiseen tai vaikkapa informaaliin skypettämiseen työtoverin kanssa. Osallistuminen virallisiin ja järjestettyihin innovointitapahtumiin, aivoriihiin, erilaisiin strukturoituihin workshoppeihin on mahdollista viestintäteknologian ja ansiosta. [11]

Etätyötä tekevän hyvinvointi vaatii joustavan työnteon tukemista ja vuorovaikutuksen ylläpitoa. Sosiaalinen media alustana mahdollistaa sellaisen työkalun rakentamisen, jossa ajasta ja paikasta riippumaton yhteydenpito oman tiimin ja muun henkilöstön kanssa paranee ja työntekijä voi kokea olevansa enemmän läsnä yhteisössä. Työntekijöitä voidaan osallistaa joustavasti, ja näin jokaisen panos on hyödynnettävissä yhteisiin tavoitteisiin pääsemiseksi. Sopivan SoMe -työkalun avulla voitaisiin keskustella organisaatiota koskevista asioista, rakentaa yhteistä tietämystä ja pitää jäsenet organisaatiossa kollektiivisesti ajantasalla - mahdollista on siis ratkaista erityisesti isojen organisaatioiden viestinnällinen ongelma, jossa työntekijät eivät välttämättä tiedä missä mennään, mitä toiset tiimit organisaation sisällä tekevät, mitä he osaavat ja miten osaamisen monipuolinen ja dynaaminen hyödyntäminen olisi mahdollista. Tällaisen perustavanlaatuisen viestintään liittyvän ongelman ratkaisu ei ole pelkästään uusien työkalujen varassa, vaan kyse on myös muutoksista johtamis- sekä organisaatiokulttuurissa [12] ,jotka ovat osana suurempaa työkulttuurissa tapahtuvaa muutosta [13]

Lähteet[muokkaa]

  1. Antti Isokangas ja Petteri Kankkunen: EVA raportti: ”Suora yhteys – näin sosiaalinen media muuttaa yritykset”. 2011. Taloustieto Oy. Unigrafia Oy, Helsinki 2011.
  2. Lakkala, Harri: Esiselvitysraportti: Sosiaalinen media teollisuudessa. 2011. s.16
  3. Päivi Hämäläinen & Jouko Heikkilä: Sosiaalisen median käytön ohjeistus. Katsaus internetissä julkaistuihin turvallisuus- tai työhyvinvointialan ohjeisiin
  4. Lakkala, Harri: Esiselvitysraportti: Sosiaalinen media teollisuudessa. 2011. s. 4
  5. Howe, Jeff, 2006. The Rise of Crowdsourcing. Wired. Luettu 10.12.2012 (http://www.wired.com/wired/archive/14.06/crowds.html)
  6. Hintikka, Kari, 2008. Joukkoäly internetissä (PDF). Tietoasiantuntijat. Luettu 9.12.2012 (http://www.tietoasiantuntijat.fi/fi/cfmldocs/index.cfm?ID=1221)

Viitteet[muokkaa]